KeSimpulan.com Dokumentasi Berita Sains
(2008-2013)
HOME - ARSIP - PENCARIAN

Kamis, 12 Maret 2009

Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan Aparat PNS

(kesimpulan) Pengertian disiplin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan tata tertib. Disiplin adalah melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pekerja baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.

Werther Jr, menyatakan bahwa: ”Disiplin adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar karyawan mentaati standar/peraturan-peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwa disiplin sebagai suatu latihan untuk mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap dan perilaku sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan”.

Pengertian disiplin dalam ”Pokok-pokok Penjelasan Menteri Negara Koordinator Bidang Politik dan Keamanan tentang Gerakan Disiplin Nasional (GDN)”, yaitu sebagai berikut: 1) Disiplin adalah ketaatan terhadap peraturan dan norma kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara yang berlaku, yang dilaksanakan secara sadar dan ikhlas lahir batin, sehingga timbul rasa malu terkena sanksi dan rasa takut terhadap Tuhan Yany Maha Esa. 2) Disiplin di satu sisi adalah sikap hidup dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab tanpa paksaan dari luar. Sikap dan perilaku ini dianut berdasarkan keyakinan bahwa hal itu bermanfaat bagi diri sendiri dan masyarakat.

Disiplin mempunyai makna sebagai upaya kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi maupun peraturan perundangan yang berlaku, yang tercermin dari sikap dan perilakunya sehingga dapat dirasakan manfaatnya oleh dirinya dan masyarakat.

Pentingnya peranan disiplin juga dikemukakan oleh Musanef bahwa: ”Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik-baiknya”.

Ditinjau dari segi pembinaan, disiplin dapat dibedakan menjadi 2 jenis yaitu: Disiplin umum atau disiplin tata laku dan sikap, serta Disiplin kerja. Disiplin umum adalah yang nampak dalam penampilan sikap dan perilaku lahiriah seseorang seperti ketaatan terhadap jam kerja, sikap yang korek terhadap atasan. Disiplin kerja yaitu didisiplin yang memuat tentang metodologi dan teknik penyelesaian pekerjaan yang memerlukan ketaatan mengikuti metode, prosedur dan teknik melaksanakan tugas. Disiplin kerja merupakan konsep yang didefinisikan sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib terhadap aturan yang telah ditetapkan dalam tugas. Faktor aturan meliputi hal-hal yang penting berkaitan dengan manusia sebagai subyek aturan yaitu : (a) kewenangan artinya si pembuat aturan haruslah memiliki kewenangan untuk itu; (b) Pengetahuan dan pengalaman yakni si pembuat aturan harus memiliki pandangan jauh kedepan, sehingga aturan yang dibuat dapat menjangkau waktu yang panjang; (c) kemampuan bahasa yakni dalam beberapa hal bahasa mampu menterjemahkan secara lengkap kehendak atau pikiran; (d) pemahaman oleh pelaksana yakni petugas pelaksana yang akan terlibat langsung dengan aturan itu; (e) Disiplin dalam pelaksanaan yakni bentuk ketaatan terhadap aturan yang telah ditetapkan.

Maksud ditumbuhkannya disiplin juga tumbuhnya ketertiban dan efisiensi mengenai disiplin, ada dua jenis disiplin yang sangat dominan dalam usaha untuk menghasilkan barang atau jasa/pelayanan sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi. Kedua jenis disiplin itu ialah disiplin dalam hal waktu (gambaran umum oleh masyarakat terhadap ada tidaknya disiplin dalam hal kerja baik metode, prosedur, target dan mutu yang dibakukan). Kedua-duanya merupakan kesatuan yang tak dapat dipisahkan serta saling mempengaruhi. Disiplin waktu tanpa disertai disiplin kerja, tidak akan ada hasilnya. Sebaliknya disiplin kerja tanpa didasari dengan disiplin waktu tidak akan ada manfaatnya.

Disiplin Kerja menurut Suradinata adalah kekuatan yang dapat memaksa tenaga kerja atau pegawai untuk mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah disepakati terlebih dahulu, karena dianggap bahwa dengan berpegang pada peraturan, tujuan dari suatu organisasi dapat dicapai.

Fungsi tindakan pendisiplinan yang tercantum dalam Buku Peraturan Disiplin Pegawai Bank Rakyat Indonesia (1998) adalah: 1) Menciptakan ketertiban; 2) Menegakan peraturan dan kepastian hukum; 3) Membina pegawai agar dapat berperilaku efektif, efisien, dan profesional; 4) Menjunjung tinggi integritas, kehormatan dan identitas sebagai pegawai.

Maksud tindakan pendisiplinan adalah untuk memperbaiki keadaan di waktu yang akan datang. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas, adalah untuk memperbaiki pelanggar; untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan tindakan¬tindakan yang serupa; dan untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.

Untuk meningkatkan disiplin kerja, ditempuh dengan berbagai macam cara, antara lain adalah melalui: 1) Pendidikan dan pelatihan; 2) Menumbuhkembangkan rasa kesadaran yang tinggi terhadap kebutuhan/dorongan/motif yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat mengikuti aturan/norma yang berlaku dalam lingkungan; 3) Memberikan penghargaan dan motivasi bahwa yang dilakukannya dihargai dan memiliki nilai yang sangat tinggi serta sebagai perbuatan amal ibadah baik untuk dunia maupun di akhirat kelak.

Ada dua kegiatan pendisiplinan, yaitu: 1) Disiplin Preventif, kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di antara para pegawai. Dengan cara ini para pegawai menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. 2) Disiplin Korektif, kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

Sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan pegawai yang berbuat salah. Untuk mendukung pelaksanaan tindakan pendisiplinan, perusahaan dapat menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran¬pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman¬hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu pegawai memperbaiki kesalahan.

Definisi hukuman (punishment) adalah segala sesuatu yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya dan biasanya terdiri dari permintaan suatu konsekuensi yang tidak diharapkan. Sedangkan definisi hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu. Pengertian hukuman adalah siksa yang dikenakan kepada orang yang melanggar undang-undang dan sebagainya.

Berdasarkan definisi-definisi tesebut di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan (siksa) terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.

Pada beberapa kondisi tertentu, penggunaan hukuman dapat lebih efektif untuk merubah perilaku pegawai, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu, Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan Impersonalitas (tidak bersifat pribadi)

Pendapat lain mengatakan bahwa terdapat 13 prinsip yang merupakan suatu dasar pengertian mengenai penggunaan hukuman secara efektif untuk merubah perilaku pegawai, yaitu: Waktu, Konsistensi, Peraturan-peraturan yang masuk akal, Deteksi, Intensitas hukuman, Menghindari display of sympathy, Durasi hukuman, Kekhususan respons dan situasional, Generalisasi, Motivasi, Respons alternatif, Hukuman pribadi, dan Supervisor sebagai suatu conditioned stimulus

Untuk mengembangkan suatu program yang menggunakan hukuman secara efektif, akan melibatkan: 1) Pengertian mengenai dasar-dasar psikologis utama mengenai bagaimana dan kapan menggunakan hukuman secara efektif; 2) Mengembangkan suatu program yang jelas, adil, dan tertulis dapat dilaksanakan; 3) Menyediakan pelatihan yang cukup memadai untuk semua level manajemen pada dasar-dasar utama kebijaksanaan hukuman dan perusahaan.

Ada beberapa contoh konsekuensi yang akan diperoleh sebagai hukuman. Disadari bahwa ada banyak faktor yang dapat membantu untuk menentukan apakah suatu stimulus dapat efektif dalam mengurangi perilaku yang tidak diinginkan, yaitu; peringatan lisan; teguran keras; meningkatkan pengawasan oleh supervisor; mengurangi pujian; evaluasi kinerja yang tidak menguntungkan; peringatan tertulis; tidak memperoleh penghargaan; pelatihan kembali; kehilangan hak istimewa; memperoleh status percobaan; pelaksanaan skors tanpa memperoleh gaji; pergantian posisi jabatan; pengurangan tanggung jawab; penurunan pangkat; penundaan peningkatan gaji/promosi jabatan; serta pemberhentian kerja.

Disiplin merupakan penggunaan beberapa hukuman dan sanksi terhadap perilaku pegawai yang menyimpang dari peraturan. Pada saat seorang pegawai melanggar peraturan, seperti, sering terlambat datang ke kantor atau absen, menimbulkan perkelahian di tempat kerja, tidak jujur, atau perilaku menyimpang lainnya, maka pemimpin atau supervisor harus memberikan respons.

Kesalahan yang ditimbulkan oleh adanya perilaku menyimpang tersebut harus dihukum untuk menghindari terulangnya perilaku yang sama. Oleh karena itu, penggunaan disiplin atau hukuman dapat membantu supervisor untuk menghindari pelanggaran disiplin di tempat kerja.

Aparatur pemerintah dan sektor pelayanan/administrasik publik sengan menjadi sorotan pada saat ini jika dikaitkan dengan disiplin pegawai. Berbagai pengertian tentang disiplin kerja dikemukakan para ahli bahwa: ”Disiplin adalah melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pekerja baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan”.

Atas dasar tinjauan terhadap disiplin kerja pegawai tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan suatu sikap pegawai, tingkah laku pegawai, dan perbuatan pegawai yang sesuai dengan peraturan organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Hal ini mengisyaratkan bahwa disiplin kerja pegawai erat kaitannya dengan ketaatan dan kepatuhan seorang pegawai terhadap peraturan kepegawaian yang ada dengan dilandasi oleh kesadaran dan rasa senang, serta merupakan fenomena dalam rangka terwujudnya tertib organisasi, sehingga akan mempermudah tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan.

Perilaku disiplin pegawai pada dasarnya tidak hanya terbatas pada aturan-aturan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, melainkan juga berhubungan dengan nilai dan norma perilaku tertib dalam kehidupan berkelompok ataupun bermasyarakat pada umumnya. Oleh karenanya perilaku disiplin pegawai tidak hanya tercermin dalam melaksanakan pekerjaan kedinasan semata-mata, melainkan implementasinya dapat dilihat dari sikap keteladanannya dalam kehidupan bermasyarakat.

Pengukuran terhadap disiplin kerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan kriteria sikap pegawai, tingkah laku pegawai, dan perbuatan pegawai dalam melaksanakan.pekerjaannya, sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi kepegawaian yang bersangkutan. Penjabarannya berupa ketaatan pegawai terhadap peraturan dan norma pekerjaan, tanggung jawab tanpa paksaan, keyakinan manfaat bagi diri sendiri, kesadaran melaksanakan apa yang telah disepakati, melaksanakan budaya tertib, budaya bersih, dan budaya kerja, serta pelaksanaan apel, absensi, maupun di lingkungan tempat bekerja.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely Jr., J.H., Organizations: Behavior Structure Processes, Tenth Edition, Mc Graw-Hill, United States of America, 2000.

Greenberg, J. and Baron, R.A., Behavior Organizations: Understanding and Managing The Human Side of Work, Fifth Edition, Prentice Hall, United States of America, 1995.

Handoko, T.H., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-2, Cetakan Ke-13, BPFE, Yogyakarta, 1999.

Hartuti Purnaweni, “Diktat Kebijakan Publik“; Suntingan dari buku “Implemetating Public Policy“ oleh George C. Edward III, Undip Semarang.

Hermeindito dan Sina, S.S., Aplikasi SPSS for Windows untuk Riset Ilmu Sosial, Lembaga Penelitian Unika Widya Mandala, Surabaya, 1998.

Humphreys, L.W. and Humphreys, N.J., “The Proper Use of Discipline”, Management Solutions (SPM), 1988.

Irfan Islamy, “Prinsip-Prinsip Perumusan Kebijakan Negara”, Bina Aksara, Jakarta, 1988.

Lussier, R.N., “16 Guideliness for Effective Discipline”, Supervisory Management (SPM), March, 1990.

Luthans, F., Organizational Behavior, Seventh Edition, Mc Graw-Hill, Singapore, 1995.

Mazmanian, Dennis, “Implementation and Public Policy”, 1975.

Peraturan Disiplin Pegawai Bank Rakyat Indonesia, NOKEP: S.72– CEO/SSS/SDM/8/1 998.

Hartshorn, D., “Punishing Unsafe Behavior”, Occupational Hazards (OHA), October, 1998.

Riant Nugroho, “Kebijakan Publik: Formulasi, Implementasi, dan Evaluasi”, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2003.

Robbins, S.P., Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi Indonesia, PT Prenhallindo, Jakarta, 1996.

Robinson, Karyn-Siobhan, “Gender Differences Affect Perceptions of Workplace Discipline”, Society for Human Resource Management, 2000.

Sinungan, M., Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Edisi Ke-2, Cetakan Ke-3, Bumi Aksara, Jakarta, 1997.

Suradinata, E., Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Tinjauan Wawasan Masa Depan, Cetakan Pertama, Ramadan, Bandung, 1996.

Surat Keputusan NOKEP: 51 -DIR/TMT/1 0/1998 tentang Struktur Organisasi Kantor Wilayah RITEL dan MIKRO PT Bank Rakyat Indonesia (Persero).

Surat Keputusan NOKEP: 668-DIR/RT/10/99 tentang Struktur Organisasi Kantor
Wilayah RITEL, SSU I dan SSU II BRI Jakarta.

Umar, H., Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Edisi revisi dan perluasan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 1998.

Werther Jr., W.B. and Davis, K., Human Resources and Personal Management, Fifth Edition, Mc Graw-Hill, United States of America, 1996

Artikel Lainnya:

Jurnal Sains