KeSimpulan.com Dokumentasi Berita Sains
(2008-2013)
HOME - ARSIP - PENCARIAN

Monday, March 9, 2009

Sistem Jaminan Sosial Nasional Dalam Konsep Usaha Meningkatkan Produktivitas Kerja Nasional

(kesimpulan) Sektor ketenagakerjaan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang penting bagi terselenggarakannya pembangunan nasional sehingga perlu ditingkatkan kualitasnya dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya, diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan diri sendiri dalam mewujudkan satu masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual.

Pasal 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa pembangunan ketenagakerjaan juga bertujuan untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan. Sehingga merupakan hal penting yang harus diperhatikan, maka perlu adanya suatu perangkat bagi sarana perlindungan dan kepastian hukum bagi tenaga kerja.

Pemerintah juga menerbitkan Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional sebagai salah satu pelaksanaan kebijakan pembangunan nasional dalam meningkatkan kesejahteraan secara berkelanjutan, adil dan merata menjangkau seluruh rakyat. Jaminan sosial bagi seluruh rakyat diantaranya diamanatkan dalam pasal 28H ayat (3) mengenai hak terhadap jaminan sosial dan pasal 34 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Jaminan sosial juga dijamin dalam Deklarasi Perserikatan Bangsa-Bangsa Tentang Hak Asasi Manusia tahun 1948 dan ditegaskan dalam Konvensi ILO Nomor 102 Tahun 1952 yang menganjurkan semua negara untuk memberikan perlindungan minimum kepada setiap tenaga kerja.

Sistem Jaminan Sosial Nasional pada dasarnya merupakan program negara yang bertujuan memberi kepastian perlindungan dan kesejahteraan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Melalui program ini, setiap penduduk diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak apabila terjadi hal-hal yang dapat mengakibatkan hilang atau berkurangnya pendapatan, karena menderita sakit, mengalami kecelakaan, kehilangan pekerjaan, memasuki usia lanjut, atau pensiun.

Salah satu usaha pemerintah untuk menyejahterakan rakyat yaitu diterbitkannya Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK), kemudian Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Dengan adanya jaminan bagi pekerja akan memberikan ketenangan dalam bekerja sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja. Permasalahan muncul yaitu sejauhmana Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2004 tersebut dapat meningkatkan produksitivtas kerja nasional.

Faktor ketenagakerjaan sebagai sumber daya manusia merupakan faktor yang penting bagi terselenggarakannya pembangunan nasional sehingga perlu ditingkatkan kualitasnya. Hal ini dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan masyarakat Indonesia seluruhnya, diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan diri sendiri dalam mewujudkan satu masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual.

Pembangunan di bidang ketenagakerjaan dalam rangka menciptakan lapangan kerja dan mengurangi pengangguran serta pengembangan sumber daya manusia diarahkan pada pembentukan tenaga profesional yang mandiri, beretos kerja tinggi dan produktif. Pembangunan ketenagakerjaan merupakan upaya menyeluruh dan ditujukan pada peningkatan, pembentukan dan pengembangan tenaga kerja yang berkualitas, produktif, efisien, dan berjiwa wirausaha sehingga mampu mengisi, menciptakan dan memperluas lapangan kerja serta kesempatan kerja.

Terwujudnya sumber daya manusia yang tinggi tersebut dibutuhkan suatu kondisi yang kondusif untuk dapat menunjang percepatan cita-cita pembangunan nasional secara menyeluruh. Di sini letak keterkaitannya antara upaya mencapi kesejahteraan dengan pembangunan di bidang hukum. Hukum nasional disusun berdasarkan konsepsi-konsepsi dan asas-asas hukum yang berasal dari hukum masyarakat Indonesia di masa kini dan masa yang akan datang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Persaingan yang ketat dalam dunia bisnis membuat perusahaan harus mampu meningkatkan efesiensi dan produktifitas karyawannya. Hal ini berarti perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, tangguh, siap dan tidak takut menghadapi perubahan lingkungan bisnis sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Pengelolaan sumber daya manusia bertujuan meningkatkan efektifitas sumber daya alam dalam organisasi, sehingga membentuk satuan kerja yang efektif. Manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat meningkatkan efektifitas organisasional. Oleh karena itu perusahaan harus merencanakan, mendapatkan, menggunakan, melatih, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara jumlah serta kualitas karyawan dengan tepat.

Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual maupun organisasional agar potensi sumber daya manusia dapat digali sepenuhnya. Salah satu variabel penting terhadap kebutuhan tersebut adalah kompensasi atau jaminan sosial.

Program jaminan sosial tenaga kerja merupakan bentuk perlindungan ekonomi dan perlindungan sosial. Dikatakan demikian karena program ini memberikan perlindungan dalam bentuk santunan berupa uang atas berkurangnya penghasilan dan perlindungan dalam bentuk pelayanan perawatan atau pengobatan pada saat seorang pekerja tertimpa resiko-resiko tertentu.

Umumnya karyawan dan perusahaan beranggapan kompensasi merupakan bidang terpenting. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi merupakan salah satu bentuk pengembalian yang terkait dengan imbalan moneter (ekstrinsik) misalnya gaji, tunjangan-tunjangan, status, promosi, benefit, dan bonus. Bentuk pengembalian yang lain bersifat intrinsik seperti pengakuan, pekerjaan yang menarik, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kesempatan kerja yang lebih mendukung. Istilah kompensasi yang lain diartikan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga, pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Kompensasi merupakan pengeluaran pokok yang secara kritis mempengaruhi posisi kompetitif perusahaan.

Desain dan implementasi sistem kompensasi adalah salah satu aktifitas yang paling rumit bagi manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab. Kompensasi tidak hanya bersifat materi, ada juga yang bersifat non materi. Bahkan kadang yang bersifat non materi ini lebih bermanfaat bagi sebagian orang. Oleh karena itu, kompensasi merupakan mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi dalam mendorong dan memotivasi anggota mewujudkan tujuan organisasi. Kebanyakan anggota organisasi akan memberi kemampuan maksimalnya bila mereka dihargai dan sebaliknya jika tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan.

Kompensasi mempengaruhi kepuasan dalam bertindak sebagai umpan balik yang memungkinkan karyawan menyesuaikan perilakunya. Edward lawler menciptakan sebuah model berdasarkan teori ekuitas, menurutnya perbedaan jumlah yang diterima karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain atas pekerjaan dengan tanggung jawab yang sama merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Jika mereka merasa jumlah yang diterima keduanya setara, maka terdapat kepuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan-keputusan tentang seberapa keras ia akan bekerja. Jika mereka menyimpulkan apa yang diterima terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau malah mengundurkan diri. Jika para karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikan dengan bekerja lebih keras. Apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai maka dikhawatirkan hal ini menimbulkan ketidakpuasan karyawan pada kompensasi yang diberikan perusahaan. Ketidakpuasan ini dapat membuat prestasi, produktifitas, kinerja karyawan menurun. Dengan kata lain suatu sistem kompensasi mampu mendorong para karyawan untuk bekerja lebih produktif dan efisien, maka harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka.

Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan, agar perusahaan memperoleh laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Maksimasi motivasi karyawan berarti membangkitkan dorongan dari dalam diri setiap karyawan untuk mengerahkan usahanya dalam mencapai sasaran yang ditetapkan perusahaan dan setiap karyawan melaksanakan internalisasi sasaran perusahaan sebagai sasaran pribadi mereka, maka kesesuaian sasaran individu karyawan tersebut dengan sasaran perusahaan secara keseluruhan akan terjadi.

Menurut perspektif Sumber Daya Manusia setiap organisasi hendaknya mampu memikat karyawan-karyawan potensial, memelihara, kontinuitas operasi­operasinya dengan memiliki karyawan yang dapat mendukung program perusahaan dengan baik. Oleh karena itu sudah semestinya memiliki sistem kompensasi yang efektif. Menurut Simamora ada dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus tanggap terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan-tujuan, sumber daya dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus dapat memotivasi karyawan-karyawan. Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan mereka, memastikan perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja. Pemberian kompensasi yang baik dan adil akan berpengaruh pada peningkatan motivasi dan loyalitas anggota organisasi untuk bekerja dengan baik sesuai yang ditargetkan.

Dalam Teori Keadilan (equity theory) dikatakan bahwa individu akan membuat perbandingan sosial dalam menilai imbalan dan status mereka sendiri. Untuk itu persepsi karyawan merupakan faktor yang paling relevan dalam menentukan keadilan sistem kompensasi di mana perbandingan kompensasi aktual dengan yang diharapkan menentukan tingkat kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.

Secara umum di suatu perusahaan karyawan akan memandang tingkat keadilan kompensasi dengan membandingkan kompensasi yang mereka terima dengan yang diterima karyawan lain. Berdasarkan penelitian Heneman, perbandingan tersebut mereka lakukan berdasar pada beberapa dimensi yaitu dimensi bentuk, jumlah, administrasi, dan pelayanan. Perbandingan kompensasi yang dilakukan berdasarkan persepsi yang berbeda untuk setiap karyawan akan menimbulkan tingkat kepuasan yang berbeda pula.

Kepuasan kerja karyawan sering dianggap sebagai hal yang berpengaruh kuat dari perputaran karyawan. Tingkat kepuasan yang dipengaruhi oleh persepsi keadilan kompensasi tersebut selanjutnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan ini dapat dilihat pada Porter-Lawler Model (1973) yang menjelaskan bahwa karyawan akan merasa puas terhadap kompensasi yang diterimanya apabila sesuai dengan prestasi atau kinerjanya. Sebaliknya akan timbul ketidakpuasan dalam diri karyawan bila kompensasi yang diterima lebih rendah dari yang diperkirakan. Jika para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan muncul banyak tekanan. Selanjutnya kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan mempengaruhi kinerja dan prestasi mereka dalam bekerja. Dengan demikian hasil yang didapat perusahaan tidak akan maksimal.

Pasal 18 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2004 menjelaskan jenis-jenis program jaminan sosial yaitu meliputi jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun, dan jaminan kematian. Secara yuridis program jaminan sosial tersebut merupakan usaha dari pemerintah untuk menumbuhkan kepuasan pekerja dalam bekerja.

Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia: Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, 2003.

Achmad Tjahjono, Kompensasi Insentif Sebagai Alat Untuk memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi, Kajian Bisnis, nomor 8 tahun 1996.

Fred Luthans, Organizational Behaviour, Seventh Edition, McGraw-Hill Inc, New York, 1995.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta, 1994.

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta, 1999.

James L. Gibson, John M. Ivancevich and James H. Donnelly, Jr. Organizations, Ninth Edition, Richard D Irwin Inc. 1997.

Robert L. Heneman and David B Greenberger, The Relationships Between Pay-For-Performance Perceptions and Pay Satisfaction, Personnel Psychology Volume 41, p. 745-753, 1998.

Subekti, Hukum Perjanjian, Cetakan Kesepuluh, Penerbit PT. Internusa, Jakarta, 1987.

Undang-Undang RI. No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang RI. No. 40 Tahun 2004 Tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional.

Artikel Lainnya: