Dokumentasi Berita Sains (2008-2013)

Motivasi Kerja

(kesimpulan) Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Lebih lanjut dikatakan bahwa motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.

Motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah semangat atau dorongan kerja. Kesediaan seseorang untuk bekerja disebabkan karena adanya dorongan atau motif berupakebutuhan yang timbul dalam diri seseorang yang harus dipenuhi dengan bekerja.

Pendapat yang lain, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Pendapat yang lain lagi, motivasi merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau moves dan mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi sebagai proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan.

Motivasi as the set of processes that arause, direct, and maintain human behavior toward attaining a goal, bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang terdiri dari tiga bagian yang tidak bisa dipisah-pisahkan satu dengan yang lain. Bagian pertama adalah sesuatu yang menggerakkan atau mendorong (arouse) seseorang untuk melakukan sesuatu. Dorongan biasanya adalah suatu kebutuhan. Kebutuhan mendorong seseorang untuk berusaha memenuhi kebutuhan. Bagian kedua dari proses motivasi adalah arah (direction). Ada bermacam-macam jalan yang dapat digunakan untuk memenuhi suatu kebutuhan dan dari bermacam alternatif tersebut seseorang harus memutuskan jalan yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Bagian terakhir dari motivasi adalah memelihara (maintanence). Jalan yang telah dipilih harus tetap dijaga sampai kebutuhan tercapai.

Definisi lain mengenai motivasi adalah akibat dari interaksi individu dan situasi. Dalam wacana organisasi, motivasi dapat dikatakan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.

Motivasi mempunyai tiga elemen yang berkaitan dan berhubungan antara satu dengan lainnya. Ketiga elemen itu adalah needs, drives, dan incentives. Needs menimbulkan ketidakseimbangan secara fisiologis atau psikologis.

Ketidakseimbangan akibat adanya kebutuhan menjadi pendorong (drives) untuk memenuhi kebutuhan sehingga akan menimbulkan keseimbangan baru. Keseimbangan baru akan muncul apabila kebutuhan terpenuhi. Kebutuhan terpenuhi oleh incentives dan pada akhirnya akan mengurangi needs dan drives.

TEORI MOTIVASI

Banyak teori yang dapat menjelaskan mengenai motivasi. Teori motivasi dibagi dalam dua kelompok besar, yaitu teori dini motivasi dan teori kontemporer motivasi:

Teori Dini Motivasi

Teori Hirarki Kebutuhan. Abraham Maslow dalam teorinya mengatakan bahwa manusia memiliki lima tingkat kebutuhan mulai dari paling bawah sampai paling tinggi. Manusia terlebih dahulu akan memenuhi kebutuhan yang paling bawah sebelum berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Kelima kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Physiological needs. Kebutuhan ini adalah kebutuhan manusia paling dasar seperti kebutuhan akan air, makanan dan tempat tinggal. Usaha yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan untuk memenuhi kebutuhan anggota pada tingkatan ini adalah dengan memberi gaji atau uang yang dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar anggota mereka.

  2. Safety needs. Individu yang berada pada tingkatan ini membutuhkan keamanan, seperti lingkungan yang aman, bebas dari kejahatan yang mengancam fisik maupun psikologis mereka. Ada beberapa cara dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi kebutuhan karyawan pada tingkat ini, antara lain dengan memberikan tunjangan atau asuransi kesehatan kepada keluarga, pensiun, lingkungan kerja yang aman, beasiswa untuk anak karyawan dan lain sebagainya.

  3. Social needs. Kebutuhan ini merefleksikan kebutuhan individu untuk memiliki kehidupan sosial. Kelompok formal maupun informal yang dibuat oleh organisasi merupakan salah satu upaya memenuhi kebutuhan sosial anggota. Kelompok formal dapat berupa kelompok kerja sedangkan kelompok informal dapat berupa kelompok olah raga dan lain-lain. Organisasi juga dapat mengadakan piknik bersama sehingga anggota saling mengenal satu dengan yang lain sehingga kebutuhan sosial mereka dapat terpenuhi.

  4. Esteem needs. Pada tingkatan ini kebutuhan individu semakin meningkat. Individu tidak lagi hanya ingin memenuhi kebutuhan dasar, keamanan, dan sosial mereka akan tetapi individu juga membutuhkan suatu penghargaan dari orang lain. Mereka butuh dihargai. Hasrat untuk mencapai keberhasilan, memiliki martabat dan diakui oleh orang lain termasuk dalam kategori kebutuhan untuk dihargai. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk memenuhi esteem needs anggota adalah dengan memberikan penghargaan kepada anggota yang memiliki prestasi bagus. Penghargaan dapat dilakukan dengan bermacam cara, antara lain dengan memberikan tempat parkir khusus, dipilih menjadi karyawan teladan, dan bentuk penghargaan lainnya.

  5. Self-actualization. Tingkat kebutuhan manusia paling tinggi menurut Maslow adalah kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan; mencakup pertumbuhan, pemenuhan diri dan pengembangan potensi yang dimiliki. Karyawan yang memiliki kebutuhan seperti ini merupakan aset sangat berharga bagi organisasi.

Teori X dan teori Y, dikemukakan Douglas McGregor. Teori X mengandaikan bahwa manusia atau karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab dan harus dipaksa untuk berprestasi. Teori Y mengandaikan sebaliknya, bahwa manusia menyukai kerja, kreatif, dan berusaha untuk bertanggung jawab.

Teori Motivasi Higiene. Teori dikemukakan Frederick Herzberg, bahwa hubungan seorang individu dengan kerja merupakan suatu hubungan dasar dan sikap individu terhadap kerja sangat menentukan berhasil atau gagalnya individu tersebut. Faktor-faktor yang menghantar ke kepuasan kerja terpisah dan berbeda dengan faktor-faktor yang menghantar ke ketidakpuasan kerja. Menghilangkan faktor ketidakpuasan kerja bukan berarti karyawan akan mencapai kepuasan kerja dan termotivasi. Faktor-faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja merupakan faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan. Faktor penyebab ketidakpuasan adalah faktor ekstrinsik seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kondisi kerja dan lain-lain. Herzberg menyebutkan faktor penyebab ketidakpuasan sebagai faktor higiene. Apabila faktor higiene dapat memadai maka dapat menentramkan karyawan, tetapi apabila faktor higiene tidak memadai maka karyawan tidak akan terpuaskan.

Teori Kontemporer Motivasi

Teori ERG. Dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang merupakan revisi dari teori kebutuhan Maslow. Menurut Alderfer manusia memiliki tiga kebutuhan, yaitu kebutuhan teras (existence), keterhubungan (reladness), dan pertumbuhan (growth). Pembagian kebutuhan didasarkan pada lima kebutuhan manusia dalam teori Maslow yang disederhanakan menjadi tiga kebutuhan. Teori ini lebih dikenal dengan nama teori ERG. Walaupun memiliki kemiripan dengan teori Maslow, akan tetapi ada beberapa hal dalam teori ERG yang berbeda dengan teori Maslow, antara lain dikatakan bahwa manusia dapat memiliki lebih dari satu kebutuhan sekaligus. Perbedaan lain adalah teori ERG tidak membuat suatu hirarki kebutuhan manusia yang tegas, artinya manusia dapat saja memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi sebelum kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi. Perbedaan terakhir ini didukung oleh berbagai macam studi yang telah dilakukan. Berdasarkan penelitian atau studi yang dilakukan terungkap bahwa teori Maslow tidak berjalan. Kebutuhan tingkat atas dapat saja terpenuhi walaupun kebutuhan tingkat bawah belum terpenuhi. Pemenuhan kebutuhan tergantung pada prioritas kebutuhan itu sendiri.

Teori Kebutuhan McClelland. Teori ini disusun oleh David McClelland dan memusatkan pada tiga kebutuhan yaitu:

  1. Kebutuhan akan prestasi (achievement) yaitu kebutuhan untuk mengungguli, berprestasi dan berjuang untuk meraih keberhasilan.

  2. Kebutuhan akan kekuasaan (power) yaitu kebutuhan untuk mempunyai pengaruh, dampak, dan mengendalikan orang-orang lain.

  3. Kebutuhan akan pertalian (afiliasi) yaitu kebutuhan untuk memiliki hubungan yang baik.

Teori Evaluasi Kognitif. Teori ini mengatakan bahwa pemberian ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya telah diberi ganjaran intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Ganjaran ekstrinsik adalah ganjaran yang berasal dari luar diri individu berupa upah. Ganjaran instrinsik adalah ganjaran yang berasal dari dalam diri individu seperti prestasi, tanggung jawab, kompetensi dan lain sebagainya.

Teori Penguatan Tujuan (Goals Theory). Teori ini disusun oleh Edwin Locke yang mengatakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Tujuan yang spesifik lebih baik dari pada tujuan samar-samar karena tujuan yang jelas akan dapat meningkatkan kinerja.

Teori Penguatan (Reinforcement Theory). Teori ini mengatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori penguatan mengabaikan keadaan dalam diri individu dan memusatkan perhatian pada apa yang terjadi pada seseorang apabila mengambil suatu tindakan.

Teori Keadilan (Equity). Teori ini menyatakan bahwa tiap individu mencoba untuk membandingkan masukan (input) dan keluaran (output) pekerjaan mereka dengan orang lain. Berdasarkan hasil dari perbandingan akan timbul suatu respon dari individu terhadap hasil perbandingan. Individu akan merasa keadilan terjadi apabila perbandingan antara output dengan input mereka sama dengan perbandingan output dengan input orang lain.
output A / input A = output B / input B = keadilan
output A / input A > output B / input B = ketidakadilan
output A / input A < output B / input B = ketidakadilan.

Teori Pengharapan (Expectancy). Teori yang dikemukakan Victor Vroom ini menyatakan bahwa kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu tergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu. Dalam bahasa yang lebih sederhana dapat dikatakan bahwa individu akan termotivasi untuk mengeluarkan semua upaya apabila individu yakin upaya yang dilakukan akan membuahkan suatu hasil (ganjaran) yang diharapkan dan hasil (ganjaran) merupakan sesuatu sangat menarik bagi individu.

ASPEK-ASPEK MOTIVASI KERJA

Motivasi dapat dibagi dalam dua kelompok besar, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik:

  1. Motivasi Intrinsik. Suatu aktivitas tanpa mengharapkan imbalan kecuali aktivitas itu sendiri. Motivasi intrinsik adalah konteks karyawan sebagai acuan untuk menggambarkan usaha karyawan dalam mengisi kebutuhan untuk berkembang seperti prestasi, kompetensi dan aktualisasi diri. Aspek-aspek motivasi intrinsik seperti yang dikemukakan antara lain: Prestasi, Penghargaan (bukan berbentuk uang atau materi), Pekerjaan itu sendiri, Tanggung jawab, Kemajuan, Perkembangan, Motivasi ekstrinsik.

  2. Motivasi ekstrinsik. Penghargaan ekstrinsik yang terjadi sebagai akibat dari bekerja, tidak memberi kepuasaan secara langsung pada waktu kerja dilakukan. Adapun aspek-aspek dalam motivasi ekstrinsik adalah: Pengawasan, Hubungan interpersonal, Kondisi fisik kerja, Gaji, Kebijaksanaan perusahaan dan sistem administrasi, Bonus, Keamanan kerja.

Unsur-unsur yang dapat menggerakkan motivasi sebagai berikut:

  1. Prestasi. Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.

  2. Penghargaan. Penghargaan atau pengakuan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan menjadi motivator yang kuat.

  3. Tantangan. Tantangan yang dihadapi merupakan motivator bagi manusia untuk mengatasi.

  4. Tanggung jawab. Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

  5. Pengembangan. Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat.

  6. Keterlibatan. Rasa ikut terlibat dalam suatu proses dapat meningkatkan motivasi karyawan.

  7. Kesempatan. Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka merupakan motivator yang kuat bagi karyawan.

As'ad, Moh. (2003), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta.

Baridwan,1999, Pemerintahan Yang Bersih dan Berwihawa Dalam Era Otonomi Daerah Dalam rangka Dies Natalis Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.

Barron, R.A., & Greenberg, J., 1990, Behavior in Organization : Understanding and Managing the Human Side of Work, Allyn and Bacon.

Bernardin, H.J., & Russell, J.E.A., 1998, Human Resource Management: An Experiential Approach, Irwin/McGraw-Hill

Campbell, J.P., & Campbell, R.J.,1990, Productivity in Organizations New Perpectives From Industrial & Organizational Psychology, Jossey Bass Publishers, 1990.

Devis, Keith dan Newstrom, John W., 1990, Perilaku dalam Organisasi, Edisi ketujuh, PT.Erlangga, Jakarta..

Fletcher, 1997, Competence and Organizational Change, International Edition, Singapore: Mc.Graw Hill Book Co.

Gibson, L. James, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr., 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kedelapan, Jilid I, Binarupa Jakarta.

Gie, The Liang, 1995, Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara: Suatu Bunga Rampai Bacaan, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Grote, Dick, 1996, The Complete Guide to Performance Appraisal, New York: Amacon.

Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, Melayu, SP., 1997, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas, Bumi Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta.

Herzberg, F.M., Mausner, B., & Snyderman, B., 1959, The Motivation to Work, Second Edition, John Wiley and Sons Inc.

Irawan, Prasetya dkk. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA-LAN Press, Jakarta.

Kusumastuti, Dyah, 2004, Implementasi SDM Berbasis Kompetensi-Pengukuran Kebutuhan Kompetensi Jabatan, Lembaga Manajemen Pemerintahan Daerah, Bandung.

Liliweri, Alo, 1997, Sosiologi Organisasi, Citra Aditya Bakti, Bandung.

Machrany, A. A.,1995, Motivasi dan Disiplin Kerja, Seri Produktivitas II, LSIUP.

Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.

Manulang, ML, 1988, Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Musanef, 1994, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.

Pace, R. Wayne. Don F. Faules, 2001, Komunikasi Organisasi, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Panggabean, Murtiana S., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta

Prihadi, Syaiful F., 2004, Assessment Centre (Identifikasi, Pengukuran, dan Pengembangan Kompetensi), PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Reksohadiprodjo, S., & Handoko,T.H.,1998, Organisasi Perusahaan: Teori, Struktur dan Perilaku, BPFE.

Robbins, S.P., 1996, Organizational Behavior, Prentice Hall.

Ruky, Achmad S., 2002, Sistem Manajamen Kinerja, Cetakan kedua, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakrta

Sagir, S., 1998, Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas dan Produksi, Seri Produktivitas II, LSIUP.

Schermerhorn, R, 1978, Human Resources, New Delhi : Prentice Hall India Of India Private Limited.

Siagian, Sondang, 1999, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Reneka Cipta, Cetakan Kedua, Jakarta.

Spencer, Lyle M. & Signe M. Spencer , 1993 , Competence of Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons.

Steers, Richaed M, terjemahan Yamin, Magdalena, 1985, Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta.

Tjokroamidjojo, Bintoro dan Mustafadidjaja, 1986, Teori Strategi dan Pembangunan Nasional, Gunung Agung.

Wexley, Kenneth, N dan Yukl, Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, 2000, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.

Artikel Lainnya: